在（ ）下，主管通常会给自己信任或喜欢的下属较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价，导致评价结果失真。

在关键绩效指标分类中，“不合格品比率”属于（ ）。

既可以作为绩效管理工具，又可以作为组织绩效改进工具的是（ ）。

下列关于关键绩效指标的说法中，错误的是（　　）。

（　　）可以使企业尽量避免巨大损失，但不能提供丰富的绩效反馈信息。

对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质，这种现象被称为(  ）。

绩效评价中，主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足，这种主观错误是(  ）。

着眼于公司的长远发展，从即客户角度指标、内部流程角度指标、学习与发展角度指标、财务角度指标四个角度关注企业的绩效，这种方法被称为(  ）。

容易使得企业失去自身特色的绩效管理工具是（ ）。

评估者很容易向员工解释其优势与不足，同时明确改进方向的量表法是（ ）。

在绩效评价中，主管人员采取了主观的评价标准，忽略了客观的评价标准，过分严厉或过分宽大评定员工的倾向，该现象是（ ）。

在关键绩效指标法中，“错误的百分比”这一指标属于（ ）。

平衡计分卡从内部流程角度提出的四种绩效特性不包括（ ）。

绩效评价技术中，行为观察量表法的缺点主要包括（ ）。

（ ）比较适用于企业战略进行重大调整的时期。

作为被广泛应用的绩效考核方法，目标管理法存在的优势有(  ）。

关于绩效评价常见误区及应对方法的说法，正确的是（ ）。

平衡计分卡是一种新型的战略性绩效管理系统和方法，需要从多个角度关注企业的绩效，具体包括（ ）。

关于关键事件法的说法，正确的是（ ）。

下列指标中，属于学习与发展角度的是（ ）。

临近2016年年终的人力资源部经理A发现员工迟到、早退的情况明显减少。她心里明白，这是绩效考核即将来临造成的。2016年绩效考核完成后，生产部经理B发现自己的工作更忙了，因为他需要与生产部的员工进行绩效反馈面谈。
临近年终，员工迟到、早退的情况明显减少，说明员工明白并实际利用了（ ）效应。

临近2016年年终的人力资源部经理A发现员工迟到、早退的情况明显减少。她心里明白，这是绩效考核即将来临造成的。2016年绩效考核完成后，生产部经理B发现自己的工作更忙了，因为他需要与生产部的员工进行绩效反馈面谈。
—般来说，一个完整的绩效反馈面谈应该包括（ ）。

临近2016年年终的人力资源部经理A发现员工迟到、早退的情况明显减少。她心里明白，这是绩效考核即将来临造成的。2016年绩效考核完成后，生产部经理B发现自己的工作更忙了，因为他需要与生产部的员工进行绩效反馈面谈。
为了进行有效的绩效反馈面谈。生产部经理B需要做的准备工作不包括（ ）

临近2016年年终的人力资源部经理A发现员工迟到、早退的情况明显减少。她心里明白，这是绩效考核即将来临造成的。2016年绩效考核完成后，生产部经理B发现自己的工作更忙了，因为他需要与生产部的员工进行绩效反馈面谈。
在反馈面谈过程中，生产部经理B需要做到( ）。

华晨公司在评价员工时，将员工分为“优秀”，“良好”“合格”和“不合格”四类，四类员工的比例分别为5%、20%、70%和5%。在绩效评价期末，部门主管通常与员工有一次正式的评价会见。对于不合格员工，给予必要的培训和指导，并提醒如果其不提高业绩将会有解雇风险。同时，公司每年对部门主管开展绩效评价的培训。
该公司采用的绩效考核方法是(　　)。