预测人力资源需求时，( )实际上是假定人均生产率。

职位评价的方法不包括（  ）。

对于劳动者的技能学习来说，最普遍的和最主要的方式是（  ）。

从人力资本投资的角度来说，大学毕业生因为上大学而获得的总收益表现为()。

（  ）是指一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。

某城市2017年年初的总人口数为10万人，其中非劳动力人口数2万人，就业人数7万人，到2017年年底，在人口总数和非劳动力人口数等不变的情况下，原来的失业人口中有5000人找到了工作，则该城市在2017年年底的失业率为（　　）。

对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是（ ）。

在马斯洛需要层次理论中，获得友好和睦的同事关系属于（ ）。

美国心理学家吉伯和斯道格迪尔认为领导应该拥有的特质中均包含的是（ ）。

对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定吸引力的组织文化类型是（ ）。

战略性人力资源管理过程中，（）通常是以人力资源管理者员为主来完成的。

在我国可以实施股权激励计划的公司中，激励对象不包括（ ）。

股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于（ ）。

劳动功能障碍分为10个伤残等级，生活自理障碍分为（ ）个等级。

下列选项中，关于绩效评价误区的说法，正确的是( )。

企业劳动争议调解有广义和狭义之分，狭义的企业劳动争议调解是指( )。

分半信度和同质性信度同属( )。

下列选项中，关于绩效考核方法的说法，错误的是( )。

下列选项中，不属于员工申诉管理的原则的是( )。

下列选项中，关于绩效管理策略的说法，正确的是( )。

下列选项中，关于企业人工成本的说法，错误的是( )。

下列选项中，关于职业歧视的说法，正确的是( )。

劳动关系系统的运行的基本形式是(  )。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表(　　)。

下列关于劳动争议基本特征的表述错误的是(　　)。

关于继任规划的说法，正确的是（ ）。

（ ）是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。

用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当依法承担（ ）。

公文筐测试的优点是(　　)。

(　　)是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。

某人因为上了四年大学而没有就业，所受损失大约为4．5万元，这笔损失可以被视为此人上大学的(　　)。

用人单位裁减人员后，在(　　)个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

2009年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考。对此，下列观点正确的是(　　)。

研究表明，当追随者显示出(　　)时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化。

在一个以工作小时数为横轴、工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为(  )。

下列关于人力资本投资理论的说法中，错误的是(  )。

要对员工申诉事项进行严格保密，减少申诉者的疑惑，尤其不能泄露申诉内容和申诉人的个人隐私，避免出现打击报复等恶性事件，这体现了员工申诉管理的(　　)。

下列关于“劳动关系主体权利义务统一原则”内容说法错误的是(  )。

由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡所造成的失业是(　　)。

关于绩效辅导的说法，错误的是(　　)。

下列关于党政领导干部选拔任用的说法，错误的是(　　)。

关于矩阵组织缺点的说法，错误的是(  )。

某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试，要求求职者基于自身感受实事求是地填答一套包括是非题、选择题的书面问卷。这种人格测试的方法属于(  )。

知识型团队的绩效考核指标不包括(  )。

关于企业不同发展战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是(  )。

从投资的成本一收益角度分析，只能在(　　)情况下，培训与开发才会提高组织的利润。(注：B——培训可带来的增值，C——培训的支出，S——员工受训后要求的加薪)

下列关于调整劳动关系的原则的说法，错误的是(  )。

关于员工申诉管理的说法，正确的是(  )。

国外某经济学家指责本国政府不仅未能促进经济繁荣，而且在一定程度上掩盖了该国的真实失业水平，因为一部分劳动者由于找不到工作而不得不退出了劳动力市场。因此，尽管官方公布的失业率为6％，但如果将隐性失业者考虑在内，真实的失业率将达到10％。这位经济学家实际上指出了(　　)。

失业人口属于(　　)。

关于非全日制用工的说法，正确的是(  )。

根据社会保险法的立法原则，《社会保险法》是要使广大人民群众共享改革发展成果，把城乡各类劳动者和居民分别纳入相应的社会保险制度，努力实现制度无缺失、覆盖无遗漏、衔接无缝隙，使(　　)在养老、医疗等方面有基本保障，无后顾之忧。

关于失业保险金标准的说法，错误的是(　　)。

下列不属于劳动争议当事人权利的是(　　)。

下列关于用人单位违反《社会保险法》法律责任的说法，错误的是(　　)。

国家科学技术奖奖项不包括(　　)。

事业单位各类岗位中，从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位是(  )。

下列说法不正确的是(　　)。

关于职业生涯锚的说法，错误的是(  )。

下列关于知识测试的说法中，错误的是（）。

根据公平理论，下列选项中，不属于“投入”的是（ ）。

人力资源需求预测定量方法包括（ ）。

下列选项中，关于无领导小组讨论的说法，正确的是（ ）。

知识型团队的绩效考核可综合（ ）等角度的指标来进行。

下列选项中，关于全面薪酬战略的说法，正确的是（ ）。

下列选项中，关于劳动争议诉讼的说法，正确的是（ ）。

关于劳务派遣协议相关规定表述正确的有(  )。

当一个组织面临人力资源需求小于人力资源供给的情形时，可以采取的措施有（ ）。

关于人力资源需求预测方法的说法，正确的有(  )。

马斯洛的需要层次理论对管理的建议有(  )。

依据领导权变理论的观点，能使工作取向型的绩效高的情景有(  )。

领导者决策风格取决于(  )。

管理层次和管理幅度的关系有(  )。

关于组织发展的说法，正确的有(  )。

常用的信度测试方式包括( )。

上市公司股权激励形式包括(　　)。

职业生涯管理效果评估标准包括(  )。

社会保险法律适用的基本原则包括(  )。

补充医疗保险有(　　)类型。

下列关于公务员管理录用原则的说法，正确的有(  )。

赵某于2015年3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议。2015年5月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。 关于赵某与该公司订立劳动合同的说法，正确的是（  ）。

赵某于2015年3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议。2015年5月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。 若因赵某骑自行车上班途中摔伤是否属于工伤发生争议，（  ）。

赵某于2015年3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议。2015年5月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。 关于赵某向劳动行政部门申请行政复议的说法，错误的是（  ）。

赵某于2015年3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议。2015年5月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。 若赵某提出工伤认定申请，需要准备的材料有（ ）。

某公司在聘任一名技术部经理时，对这名主管提出了很多无限制的问题。在面试的过程中，这名应聘者穿着得体，始终面带微笑，谈吐自如。他的从容不迫引起了面试考官的注意，最后他在面试中脱颖而出。但是在后期的工作中，该主管并没有达到公司对他的预期期望。 该公司在招聘时采用的招聘方法是（  ）。

某公司在聘任一名技术部经理时，对这名主管提出了很多无限制的问题。在面试的过程中，这名应聘者穿着得体，始终面带微笑，谈吐自如。他的从容不迫引起了面试考官的注意，最后他在面试中脱颖而出。但是在后期的工作中，该主管并没有达到公司对他的预期期望。 该种面试具有的特点是（  ）。

某公司在聘任一名技术部经理时，对这名主管提出了很多无限制的问题。在面试的过程中，这名应聘者穿着得体，始终面带微笑，谈吐自如。他的从容不迫引起了面试考官的注意，最后他在面试中脱颖而出。但是在后期的工作中，该主管并没有达到公司对他的预期期望。 为克服面试偏差，需要对面试官进行培训，其主要内容有（  ）。

某公司在聘任一名技术部经理时，对这名主管提出了很多无限制的问题。在面试的过程中，这名应聘者穿着得体，始终面带微笑，谈吐自如。他的从容不迫引起了面试考官的注意，最后他在面试中脱颖而出。但是在后期的工作中，该主管并没有达到公司对他的预期期望。 该公司在面试时产生的面试偏差是（  ）。

小李在一家私营公司做基层主管已经有三年了，这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司发展得很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始建立，公司中的大多数员工也开始知道一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小李的上司要同他谈话，小李很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小李是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不经常和他的上司来往。在谈话中，上司对小李的表现总体来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需改进的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小李感觉不错。但是当小李拿到上司给他的年终考评书面报告时，小李感到震惊，并且难以置信，书面报告写了他许多问题和缺点，而他的成绩和优点只有一点点。小李觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小李从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小李今后在公司的工作影响很大。对此，小李很是不安和苦恼。 下列对案例中提到的绩效反馈面谈，理解正确的是（ ）。

小李在一家私营公司做基层主管已经有三年了，这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司发展得很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始建立，公司中的大多数员工也开始知道一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小李的上司要同他谈话，小李很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小李是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不经常和他的上司来往。在谈话中，上司对小李的表现总体来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需改进的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小李感觉不错。但是当小李拿到上司给他的年终考评书面报告时，小李感到震惊，并且难以置信，书面报告写了他许多问题和缺点，而他的成绩和优点只有一点点。小李觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小李从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小李今后在公司的工作影响很大。对此，小李很是不安和苦恼。 下列关于绩效改进的说法中，正确的是（　　）。

小李在一家私营公司做基层主管已经有三年了，这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司发展得很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始建立，公司中的大多数员工也开始知道一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小李的上司要同他谈话，小李很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小李是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不经常和他的上司来往。在谈话中，上司对小李的表现总体来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需改进的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小李感觉不错。但是当小李拿到上司给他的年终考评书面报告时，小李感到震惊，并且难以置信，书面报告写了他许多问题和缺点，而他的成绩和优点只有一点点。小李觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小李从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小李今后在公司的工作影响很大。对此，小李很是不安和苦恼。 下列关于绩效反馈面谈技巧的说法，错误的是（  ）。

小李在一家私营公司做基层主管已经有三年了，这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司发展得很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始建立，公司中的大多数员工也开始知道一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小李的上司要同他谈话，小李很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小李是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不经常和他的上司来往。在谈话中，上司对小李的表现总体来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需改进的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小李感觉不错。但是当小李拿到上司给他的年终考评书面报告时，小李感到震惊，并且难以置信，书面报告写了他许多问题和缺点，而他的成绩和优点只有一点点。小李觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小李从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小李今后在公司的工作影响很大。对此，小李很是不安和苦恼。 在绩效改进效果评价中，评价绩效改进的维度有（  ）。

某金属结构厂成立于2000年，成立之初，资金有限，设备简陋，但是市场工资率20元／日，该厂招收了大量的工人来弥补设备的不足。经过10年发展，市场工资率增长到了200元／日，该企业不断地积累资金，增添设备，减少劳动力使用量，终于发展成行业领先的现代化金属结构厂。 从该厂的发展历史来看，工资率上升的结果是（  ）。

某金属结构厂成立于2000年，成立之初，资金有限，设备简陋，但是市场工资率20元／日，该厂招收了大量的工人来弥补设备的不足。经过10年发展，市场工资率增长到了200元／日，该企业不断地积累资金，增添设备，减少劳动力使用量，终于发展成行业领先的现代化金属结构厂。 该厂的发展历史印证了长期劳动力需求曲线走向（　　）。

某金属结构厂成立于2000年，成立之初，资金有限，设备简陋，但是市场工资率20元／日，该厂招收了大量的工人来弥补设备的不足。经过10年发展，市场工资率增长到了200元／日，该企业不断地积累资金，增添设备，减少劳动力使用量，终于发展成行业领先的现代化金属结构厂。 下列关于相关因素与劳动力需求之间关系的说法中，正确的有（　　）。

某金属结构厂成立于2000年，成立之初，资金有限，设备简陋，但是市场工资率20元／日，该厂招收了大量的工人来弥补设备的不足。经过10年发展，市场工资率增长到了200元／日，该企业不断地积累资金，增添设备，减少劳动力使用量，终于发展成行业领先的现代化金属结构厂。 下列关于劳动力需求的说法中，错误的是（　　）。

王亮和李华毕业后同时被一家大公司录取，并被分配在两个不同的部门工作。王亮所在部门的经理业务能力很强，工作勤奋，曾在公司的一些开创性活动中取得了令人羡慕的成绩。王亮为能在这样的主管领导下工作感到非常高兴。李华所在部门的经理业务能力不是很强，却喜欢支配人，常对下属“发号施令”，但也关注下属的工作并给予激励。一段时间之后，两个人都凭借扎实的专业知识和努力成了公司的骨干，但他们的心情却发生了改变。王亮感到部门经理似乎并不关心他的工作成绩，部门的工作也缺乏适当的管理。李华心情愉快，因为部门经理很关心他的工作绩效，常常给予激励。 根据三重需要理论，从王亮所在部门经理的表现中可以看出，其经理属于（　　）较高的人。

王亮和李华毕业后同时被一家大公司录取，并被分配在两个不同的部门工作。王亮所在部门的经理业务能力很强，工作勤奋，曾在公司的一些开创性活动中取得了令人羡慕的成绩。王亮为能在这样的主管领导下工作感到非常高兴。李华所在部门的经理业务能力不是很强，却喜欢支配人，常对下属“发号施令”，但也关注下属的工作并给予激励。一段时间之后，两个人都凭借扎实的专业知识和努力成了公司的骨干，但他们的心情却发生了改变。王亮感到部门经理似乎并不关心他的工作成绩，部门的工作也缺乏适当的管理。李华心情愉快，因为部门经理很关心他的工作绩效，常常给予激励。 根据三重需要理论，从李华所在部门经理的表现中可以看出，其经理属于（　　）较高的人。

王亮和李华毕业后同时被一家大公司录取，并被分配在两个不同的部门工作。王亮所在部门的经理业务能力很强，工作勤奋，曾在公司的一些开创性活动中取得了令人羡慕的成绩。王亮为能在这样的主管领导下工作感到非常高兴。李华所在部门的经理业务能力不是很强，却喜欢支配人，常对下属“发号施令”，但也关注下属的工作并给予激励。一段时间之后，两个人都凭借扎实的专业知识和努力成了公司的骨干，但他们的心情却发生了改变。王亮感到部门经理似乎并不关心他的工作成绩，部门的工作也缺乏适当的管理。李华心情愉快，因为部门经理很关心他的工作绩效，常常给予激励。 相关的实验研究证明，要想成为一个合格出色的部门领导，从三重需要理论角度，他应具备的特点是（　　）。

王亮和李华毕业后同时被一家大公司录取，并被分配在两个不同的部门工作。王亮所在部门的经理业务能力很强，工作勤奋，曾在公司的一些开创性活动中取得了令人羡慕的成绩。王亮为能在这样的主管领导下工作感到非常高兴。李华所在部门的经理业务能力不是很强，却喜欢支配人，常对下属“发号施令”，但也关注下属的工作并给予激励。一段时间之后，两个人都凭借扎实的专业知识和努力成了公司的骨干，但他们的心情却发生了改变。王亮感到部门经理似乎并不关心他的工作成绩，部门的工作也缺乏适当的管理。李华心情愉快，因为部门经理很关心他的工作绩效，常常给予激励。 根据双因素理论，下列属于激励因素的有（  ）。